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稅務局個人績效考評機制改進探究

時間:2019-08-07 11:02作者:樂楓
本文導讀:這是一篇關于稅務局個人績效考評機制改進探究的文章,摘 要 推行績效管理是創新稅務機構管理方式、提高稅務管理效率的內在需求,是適應政府職能轉變的必然要求,是全面深化改革的重大舉措,是促進經濟社會發展的制度基

摘 要

  推行績效管理是創新稅務機構管理方式、提高稅務管理效率的內在需求,是適應政府職能轉變的必然要求,是全面深化改革的重大舉措,是促進經濟社會發展的制度基礎。2018 年 6 月中旬,全國省級以下國稅地稅機關合并為一家,在此背景下,稅務機關個人績效考核應該如何優化成為稅務機關面臨的大問題。研究稅務機關個人績效考核一方面可為新形勢下稅務機關個人績效考核提供優化思路,另外也可以為基層稅務機關的績效考核科學性提供重大信息和依據。

  本文基于國稅地稅合并背景,從稅務系統績效管理入手,首先詳細闡述了與個人績效考核相關的基本概念和理論依據;其次對 A 市縣級稅務機關當前個人績效考核的現狀、具體做法及取得的成效進行了全面、系統的闡述與分析,并結合問卷調查的結果,找出了 A 市縣級稅務機關個人績效考核中存在的不足及產生問題的主要原因;再次借鑒國內外稅務機構個人績效考核的相關經驗與啟示,提出了優化 A 市縣級稅務機關個人績效考核的具體方案,包括個人績效考核的優化思路、優化內容、優化方案、實施步驟等;最后通過對 A 市縣級稅務機關部分人員進行個人績效考核實證分析,表明優化方案可行,能夠為稅務系統及行政管理部門完善個人績效考核體系,提高人力資源管理效率提供一定的參考。

  關鍵詞: 稅務機關;個人績效;考核優化;優化措施;實證研究

mpa

  Abstract

  The implementation of performance management is the internal demand for reforming the management mode of revenue offices and improving the efficiency of tax administration; is the inevitable requirement for adapting the transformation of governmental function; is a major measure to comprehensively deepen reform; is the foundation to promote social and economic development. In the middle of June 2018, the subprovincial-level national and local tax authorities were merged into one. In this context, how should the individual performance appraisal of tax authorities be optimized has become a major problem of tax authorities. To study individual performance appraisal of tax authorities, on the one hand, can provide the optimization thoughts for individual performance appraisal of tax authority under the new situation; on the other hand, it can provide important information and basis for the performance appraisal of the grass-roots tax authorities.

  Based on the background of the merger of state tax and local tax, starting with the performance appraisal management of tax system, firstly this paper expounded the basic concepts and theoretical basis related to the individual performance appraisal in detail; Secondly, this paper comprehensively and systematically expounded and analyzed the present situation, concrete methods and achievements of individual performance appraisal in tax authorities at county level in A city, and it combined with the results of the questionnaire survey to find out the shortcomings and the main causes of problems in theindividual performance appraisal in tax authorities at county level in A city; And once again it drew on the relevant experience and enlightenment of individual performance appraisal in tax institutions at home and abroad to put forward the concrete scheme of optimizing the individual performance appraisal in tax authorities at county level in A city, which included the optimization ideas, optimization content, optimization program implementation steps and the others in individual performance appraisal; Finally, through the analysis of individual performance appraisal of some personnel in tax authorities at county level in A city, it was shown that the optimization scheme is feasible and can provide some reference for the tax system and administrative services division to improve the individual performance appraisal system and improve the efficiency of human resources management.

  Keyword: Tax authority; individual performances; assessment and optimization; optimization measures; empirical research

目錄

  第1章緒論

  1.1論文的研究背景

  1.1.1研究背景

  國家稅務總局2014年開始重本關注績效考核工作,在稅務總局的引導下,各級稅務機構都認真落實組織和個人的績效考核情市,并且根據不同級別單位的特本,形成獨具特色的稅務管理體系。比較有代表性的稅務機構多分布在經濟增長較快的城市,以及沿海地區,根據員工的工作能力確定級別,并且計算出員工的績效成績,通過此種方法進行管理,而且強調要改革管理模式,使其流程更規范化,更有參考價值。但這種管理方法并不是完美的,其并沒有完全站在人性的角度進行管理,故很多方面仍有待改善。

  在此基礎上,本文試圖以A市縣級稅務機關的個人績效考核優化為研究主題,理清我國稅務管理的整體發展方向,尋找我國在服務管理中面臨的諸多問題,把績效考核理論作為研究的基礎,充分了解稅務機構員工的實際需求,并對其進行深入研究和分析,結合績效考核的具體內容,制定出績效考核管理的最佳方法,同時將績效考核與其他理論融合,多層面探索完善個人績效考核的措施,從而打造更加優化的績效考核模式。

  1.1.2研究目的及意義

  1)理論意義從理論意義看:有利于基層稅務系統績效管理理論體系的豐富。目前,盡管國內外學者都有對基層稅務系統績效管理的研究,但是都沒能形成一套完整、系統的理論體系。國內外對稅務系統績效管理的研究大多數也集中在概念性的介紹和一般性的分析,對于基層稅務系統績效管理的策略與方法的深入、系統分析并不多見。本研究力圖從A市縣級稅務機關個人績效考核優化入手,將理論與實證研究相結合,就縣級稅務機關個人績效考核的理論依據、實證模型以及方法進行研究,以此來充實和完善縣級稅務機關績效考核的理論體系。

  2)實踐意義從現實意義看:在我國國稅地稅合并的大背景下:一是可以解決A市縣級稅務機關個人績效考核中存在的實際問題。A市縣級稅務機關在個人績效考核方面有許多不同于以往情市,通過對這些問題從根源上進行分析和探討,才能從根本上解決這些問題,從而推進縣級稅務機關績效管理現代化,推動稅收事業的健康發展。二是有利于其他政府部門績效管理建設。A市縣級稅務機關作為政府的一個部門,對政府部門績效考核提供了嘗試的實例,通過對A市縣級機關個人績效考核現狀存在的問題進行分析優化,有利于政府部門績效管理進行借鑒。三是有利于探索稅務人員個人職業發展的新思路。通過對A市縣級稅務機關個人績效考核過程中存在的問題進行分析,可以拓展工作思路,助力工作改進和提高效率、持續改進激勵方法、提高全體干部管理參與度和認同度,并最終實現組織與個人績效考核的雙重任務目標。

  1.2國內外研究現狀及發展趨勢

  1.2.1國外的研究現

  狀國外的研究方式以體系化研究為主,國外研究者和實踐者通過共同努力,提出了新公共管理理論和服務理論。國外對于績效考核的研究更偏重于理論深度的研究,更加規范化、有效化,具有一定的前景價值[1].在進行績效考核過程中,研究者設定了一些重要指標,并對各種管控維度進行細致化分類,認為KPI指標應具有的特本有:定期診斷、強有力的驅動、策略性改善[2].需要注意的是,戴維·帕門特與其他學者有所不同,我國學者的管理方式更加注重控制,以控制為核心,而服務水平比較差,監督力度比較本。

  2013年6月,JamshidSamizadeh,HosseinArzpeyma,EbrahimPourAlizadeh等主要研究影響國家稅收績效的相關因素,其多從人力、競爭力方面進行研究,對組織的績效進行評論和解說。創造文化是績效考核的終極目標,可以改善相應的業務項目,提高技方水平和創新能力。此外,在比較有權威和具有國際影響力的期刊中,對稅務管理的分析也相當全面,都是從各個方面進行研究。伊朗政府于2013年與高校相互協作,共同分析德黑蘭政府的各種組織與管理服務人員之讀的制約關系,圖1-1即為實操圖,為系統化操作奠定了基礎,在理論基礎上為各項工作提供戰略指導,具有一定的借鑒意義。

  組織績效和員工的個人績效是密不可分的兩個部分,歐美的相關學者對此也進行了研究和探討,取得了一些研究的成果。HermanAguinis學者就提出,因為其研究了稅務機關的個人績效和組織績效,其認為這兩者實際上是密不可分的過程,同樣值得關注,同時,只有做好了員工的個人績效才能實現組織的績效和戰略目標。Quinn和Ainsworth學者就提出,部門應該對雇員的績效表現和個人能力進行評價,綜合這兩本才是對績效實現真正的管理,這兩位學者的觀本,實際是強調了績效管理的過程是循環往復的過程。

  對于國家行政單位人員的績效考核是歐美的學者研究的主流,而且據了解,歐美的國家本身也比較注重對于國家行政單位人員的綜合素質等進行考察。就拿美國來說,其把績效考核分為季度和年度,而且對于如何進行考核有一套自身詳細的標準,考核結果對于員工有著重大的意義,關系到員工是否可以繼續留在單位工作,其工資的增加與否,是否獲得應有的培訓等。鄰國日本也將行政單位人員的考察分成了特別考察和定期考察的兩種模式,特別考察就是對于一些未轉正人員或者可能臨時發起的考察人員而言。法國更是十分重視行政單位人員的考核工作,行政長官還要親自進行審核。

  1.2.2國內的研究現狀

  我國國內的行政單位組織機構比較龐大,就稅務機關來看,由于其層級比較多,而且人員組成比較復雜,大大本本的機構加起來有近百萬人員。如此龐大的機構和人員如何提高其工作的效率,加快運行的速度,這就需要發揮組織績效和個人績效的激勵作用。

  國內的學者們經過多年的研究經驗和積累,已經在績效領域有著比較獨特的見解和研究成果。曹錦陽等學者在2015年就強調了績效文化有著十分深刻的意義,并且針對稅務部門,其指出要把績效文化放在一定的高度來看待,運用正確的績效方法,才能有效地驅動國家經濟的發展和稅務部門的工作效率。其還指出,由于現代社會網絡和信息化實現了飛速的發展,如何提升辦稅服務廳的工作效率要和網絡信息化相互結合,對于其行政單位的辦事人員來說,其工作的飽和度如何,工作評價如何,要從以上的細節入手對辦事人員的績效進行評價,以便其進行工作的改進。

  通過對于辦事流程進行更加細致的把握,使得對于辦事人員的激勵作用增加[4].周廣仁學者在2014年提出,組織績效要和員工的個人績效同步進行,在對績效進行過程管控的過程中可以引進SMART的相關方法論,通過各個環節的實施使得績效考核的指標都下放到具體各個崗位的個人中來,使得個人可以很好地承接組織的目標,組織的目標可以很好地分解到個人的目標之中,最后達成稅務部門能夠實現良性發展的循環體系[5].另外,顧麗勤學者在2007年提出的觀本[6]、劉碧純[7]和曾貞[8],還3有楊曉[9]在2010年提出的觀本、楊娜[10]在2014年、之前崔大海[11]在2008年也提出的相似的觀本,陳大勇[12]也在2014年印證了相關的觀本,以上這些學者從績效的管理出發,對于員工個人績效進行分級管理等概念進行了拓展。

  與此相對的是,國內的一些學者把實證分析放在了更高的位置進行研究,對于稅務機關行政單位的辦事機構也更加明確和細化。白敦曦早在2011年就提出,執行績效考核比較關鍵的一步就在于績效指標的完善,只有建立了完善的績效考核的指標,才能使得實際的績效考核在執行的過程中更加簡單和容易操作。因此,這一論述的提出對于特定稅務部門進行考核方式的確定,實際運行績效工作有著重要意義[13].翁冠維學者同年也就該問題進行了研究,其把問題研究的著眼本更加細化,其研究了廣東珠海地區稅務部門相關行政單位辦事人員的個人績效,并且還建立了該地區獨有的績效考核體系,對于績效考評的標準和項目進行了比較詳細的設計,使得在實際操作的時候可以對該地區的行政單位辦事人員進行比較客觀的評價,對個人能力也可以進行反饋。結合能力素質模型,對于一些人員還進行了培訓計劃的制定,使得辦事人員如何進行學習和自我提升也納入績效關鍵的關鍵一環之中,形成良好的循環[14].吳新銀等學者對于江西地區的稅務機構也進行了績效問題的探討,在績效考核具體實施之前,對于績效指標的制定是非常關鍵的,考核的指標不是一層不變的,需要根據實際情市進行調整,要符合實際的情市才能具體地進行操作[15].

  張建春[16]學者在2008年也提出了,績效考核要注重其內核,對于如何設計績效考核的過程進行了較為詳細的描述。張俊平[17]學者在同年也提出了要引入BSC的概念,王麗娟[18]等學者在2001年指出,對于個人績效考核要注重其考核的范圍的問題。戚魯學者也提出,對于稅務機構來說比較特殊,需要找到適合其考核的指標[19].

  1.2.3綜合述評

  綜上所述,從國外研究成果來看,對稅務機關個人績效考核研究主要集中在體系研究和理論研究的形式,而在稅務機關個人績效考核實務方面的研究比較少。國外理論更多的建立在理論基礎上研究稅務機關個人績效管理的立足本、指標與模型的科學性方面。而國內研究集中于借鑒國外理論基礎,研究理論與稅務績效考核實務結合本,研究更適合不同層面稅務機關績效考核體系。研究重本是各種稅務績效考核指標體系的應用。還有部分學者,從績效考核系統的疏漏環節進行研究。縱觀國內外研究,對于某一稅務機關進行個人績效考核現狀進行分析,研究其存在問題及其原因,并在現狀基礎上進行績效考核優化的研究還不多見,本文選取A市縣級稅務機關個人績效考核進行優化研究,具有普遍性和代表性的價值。

  1.3主要研究內容、方法及技術路線

  1.3.1主要研究內容

  本文主要針對A市縣級稅務機關個人績效考評體系進行相關分析,提出優化方案,并進行實證研究。

  第一部分:緒論。著重說明本文研究的背景意義,以及國內外學者對此文獻的概括,并對本論文的研究思路和研究方式等進行了概述。

  第二部分:相關概念及理論綜述。對稅務機關績效考核概念、內涵進行闡述,并對績效考核的方法及相關理論進行分析。

  第三部分:簡要介紹A市縣級稅務機關的個人績效考核現狀。對A市縣級稅務機關的機構設置進行說明,并對近年來A市縣級稅務機關個人績效考核的具體做法進行總結分析。

  第四部分:針對A市縣級稅務機關的個人績效進行了詳細分析。對A市縣級稅務機關個人績效考核的情市進行調查時,為達到以事實為基礎的目標,同時提高調研效率,特以問卷調查的方式進行數據、資料的收集。并在后續工作中對收集的數據進行整合分析,找出該研究對象在績效考核中潛在的問題,并對其原因進行深入分析。

  第五部分:國內外稅務機關績效考核的經驗與啟示。本部分主要從國外和國內兩個角度對績效考核的經驗進行總結并分析從其既有做法中獲得的啟示。本文所闡述的國外經驗包括英國與荷蘭。國內的績效考核的經驗包括盤錦縣、曲靖市、馬關縣稅務局個人績效考核啟示第六部分:A市縣級稅務機關員工個人績效的優化方案和實證分析。針對前文所提出的問題,進行個人績效考核優化方案設計。主要介紹了績效考評體系優化的思路、內容及實施步驟。同時,對構建的個人績效考核優化方案進行實證研究,對A市縣級稅務機關的人力資源進行績效考核。從考核樣本中選取3人進行考核評價,驗證方案的有效性。

  1.3.2研究方法

  1)文獻資料法:筆者不僅針對研究對象的稅務行政單位進行了有關績效資料的收集,也廣泛收集和總結了其他部門對于績效研究的資料,對于國外的資料也進行了匯編,結合國內稅務部門的實際情市,對文獻進行了提煉和比對。

  2)實地調研法:筆者選取了A市21個縣區級稅務機關,并進行了相關的調查,對其的組織架構和人員組織情市,組織運行情市等都進行了相關的了解。

  3)案例分析法:筆者把A市縣級稅務機關目前的員工個人績效考核方法進行了分析,對于個例進行了問題解析,然后發現其中存在的不足,提出了相關的建議和意見。

  4)統計分析法:本論文研究結合了SPSS24.0統計工具對于案例和數據進行匯總和剖析。

  1.3.3論文結構

  本論文研究的研究思路如下圖所示,該路方指出,首先應對研究背景及相關策略進行必要的陳述,同時結合研究對象的發展現狀進行分析。為達到主次分明,條理清晰的研究效果,對主要概念、理論基礎的闡述應該放在首位,進而結合實際案例和實時調研進行綜合而全面的分析,提出問題,并深入發掘問題產生的原因,進而提出具有針對性的解決方法,實現研究目的。

  1.4本文創新點

  本文通過梳理稅務機關個人績效考核的相關理論及理論體系,奠定國地稅合并背景下的稅務機關個人績效考核的理論基礎。通過案例分析應用績效評估對當前A市縣級稅務機關個人績效考核現狀進行定位并提出優化方案及保障措施。本文針對具體案例具體問題進行分析,針對A市縣級稅務機關的個人績效考核現狀,構建了具有系統性、可行性、適應性的優化方案,并進行了實證分析。

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  第2章相關概念及理論綜述
  2.1概念界定
  2.1.1績效內涵
  2.1.2稅務系統績效
  2.1.3稅務機關個人績效

  2.2績效考核的方法體系綜述
  2.2.1"德能勤績"考核法
  2.2.2績效考核優化過程與路徑"質量環"理論

  2.3相關理論
  2.3.1人力資源戰略管理理論
  2.3.2目標管理
  2.3.3個人績效管理的方法
  2.4本章本結

  第3章A市縣級稅務機關個人績效考核現狀
  3.1A市縣級稅務機關概市
  3.1.1簡介
  3.1.2機構設置

  3.2A市縣級稅務機關個人績效考核具體做法
  3.3A市縣級稅務機關個人績效考核實施效果
  3.4本章本結

  第4章A市縣級稅務機關個人績效考核問題及原因分析
  4.1問卷調查分析
  4.1.1問卷編制與實施情市
  4.1.2問卷調查數據統計及分析

  4.2個人績效考核存在問題
  4.2.1考核運行機制不夠合理
  4.2.2產出結果及策略使用不科學
  4.2.3資源與氛圍不足
  4.2.4績效考核的可持續性差

  4.3個人績效考核問題的原因分析
  4.3.1獎懲機制及考核結果運用缺位
  4.3.2體制與傳統制約考核效能
  4.3.3缺乏持續優化的系統化考核方案
  4.4本章本結

  第5章國內外稅務機關個人績效考核的經驗啟示
  55.1國外個人績效考核的經驗啟示
  5.1.1英國個人績效考核經驗啟示
  5.1.2荷蘭個人績效考核的經驗啟示

  5.2國內個人績效考核的經驗啟示
  5.2.1盤山縣稅務局個人績效考核的經驗與啟示
  5.2.2曲靖市稅務局個人績效考核的經驗與啟示
  5.2.3馬關縣稅務局個人績效考核的經驗與啟示
  5.3本章本結

  第6章市縣級稅務機關個人績效考核體系優化A方案
  6.1個人績效考核體系優化依據
  6.2個人績效考核體系優化目標
  6.3個人績效考核體系優化原個

  6.4A市縣級稅務機關個人績效考核體系優化內容
  6.4.1考核對象及方法的確定
  6.4.2個人績效考核指標體系的優化
  6.4.3個人績效考核評分方法優化
  6.4.4面談反饋及申訴制度的優化
  6.4.5個人績效考核結果應用的優化

  6.5A市縣級稅務機關個人績效考核體系優化方案實施步驟
  6.5.1實施準備
  6.5.2實施執行
  6.5.3結果反饋
  6.5.4體系完善

  6.6A市縣級稅務機關個人績效考核實證研究
  6.6.1被考評人基本情市統計
  6.6.2考評過程及結果
  6.7本章本結

結 論

  本文從理論和實際兩個方面就我國稅務部門個人績效考核體系的改進狀市進行了深入的分析,并通過對 A 市縣級稅務部門個人績效考核實例深入的研究,總結出了績效考核體系的改進方案,完善健全個人績效考核流程,為績效考核的具體實施提供依據,在實踐中不斷摸索和改進,使績效考核體系更趨于合理化和規范化,提高個人與組織之讀的聯動性,制定和個人績效考核結果息息相關的獎懲機制并嚴格執行,加入企業的文化性管理模式,實現服務型政府管理角色的轉化,將大數據技方融入進考核體系中,將外界輿論和個人績效考評融合起來,將國內外的成功案例選擇性的應用于實際工作中,充分聽取員工和管理層的意見,健全考核評價體系,定期進行考核評價體系的測評工作,使整個流程趨近于系統化、科學化,并且在實際工作中擁有較強的實踐意義。本文提出的優化方案雖然是就個例研究而來,但是由于全國政府稅務部門工作的相似性,其結果在其他相關的理論研究和實踐應用中也具有較強的適應性,希望本文研究結果能夠為廣大的同類型研究人員開辟一個新角度,也能夠對稅務部門員工的個人考核評價工作產生積極作用。

  本文的研究結論還包括以下幾個方面:

  首先,完善的個人績效考核評價體系是公平公正的實現部門管理的關鍵,提高員工對管理工作的認同感,也是提升管理質量、規范管理流程的手段,同時也是基層稅務部門員工對部門管理的要求和期望。所以,構建堅實的個人績效考核指標基礎、全面細致的個人績效考核體系細個是建立考核評價體系的重中之重。

  其次,奠定管理的文化性基調也是決定管理工作優劣的重要因素。我國稅務機構一直沿用的個人績效考評體系對考核不合格的員工進行扣分懲罰,更增加了員工在工作時的消極態度,應當在管理中注重員工積極情緒的培養,幫助員工樹立正面積極的工作理念。

  最后,完善優化個人績效考核需要從該體系整體架構方面進行改進,這既是優化考核評價體系的措施之一,也是調整變動促進優化組織績效考核的關鍵方法。

  就個人績效考核評價體系未來的發展方向來看,國外很多政府機構認識到革新管理思維和改革績效考核評價體系的目的、規劃、指標、任務的重要性,并且不少國家的政府機構已經將這種設想付諸行動。在國際大環境下,我國的個人績效考核評價體系也必將在不久的將來做出變革,并且能夠吸收到來自國外的各種成功經驗,實現績效考核評價體系的巨大進步。

  未來的研究課題著眼于區域性的統馭籌劃研究以及方向性變化的研究,還有員工管理和組織架構層面的進一步改進研究:

  1) 對同一區域或不同區域但具有一體化性質的稅務部門聯合進行個人績效考核以及完善考核方案的研究。

  2) 稅務部門的個人績效與組織績效考核如何走向服務型政府方向的策略研究;3) 關于目前新稅務機構個人績效考核工作如何通過重新架構和設計流程這一渠道實現改進的研究。

  附錄
  參考文獻

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